“禁止企業(yè)罰款”合情難合法

　　員工遲到,或未按公司規(guī)定著裝該被罰款扣工資嗎?近日,新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》正式獲得通過。從明年5月1日起,用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告,而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。隨即引發(fā)各界熱議(12月3日《珠江晚報(bào)》)。

　　其實(shí),問題的關(guān)鍵在于,廣東省新修訂的這部法規(guī)明確規(guī)定“禁止企業(yè)罰款”有沒有法律依據(jù)。按照我國立法法的要求,地方性法規(guī)不得與憲法、法律和行政法規(guī)相抵觸。法律、行政法規(guī)沒有禁止性規(guī)定的,地方性法規(guī)無權(quán)增設(shè)禁止性規(guī)定。這也符合對(duì)私權(quán)利而言“法無禁止即可為”的一般法治原則。

　　企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處分,最早出現(xiàn)在1982年國務(wù)院制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中。不過,這部行政法規(guī)已于2008年1月15日被明令廢止。值得關(guān)注的是它廢止的原因,《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》在“說明”中指出,該條例廢止源于“已被勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法代替”。這就意味著,當(dāng)前企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)懲,應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　比較勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,后者的內(nèi)容比較完整和周密。遺憾的是,筆者查遍這部法律的全部條款,并未找到“禁止企業(yè)罰款”的禁止性規(guī)定。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定是比較宏觀和籠統(tǒng)的。該法第四條集中規(guī)定了這一問題,它要求用人單位“應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”；“在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”等等。在這些規(guī)定中,我們只能讀出用人單位重要規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過民主方式制定,經(jīng)過“平等協(xié)商”制定的規(guī)章制度,只要不違反法律、法規(guī),都是有效的,應(yīng)屬企業(yè)自治的范疇,政府不宜干預(yù)。

　　顯而易見,按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定并不能直接得出“禁止企業(yè)罰款”的結(jié)論。不過,從法理上講,“禁止企業(yè)罰款”的規(guī)定或是必要的。基本依據(jù)應(yīng)當(dāng)是,在勞資關(guān)系很難實(shí)現(xiàn)真正平等的條件下,在勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系中,用人單位永遠(yuǎn)是強(qiáng)勢(shì)方,而勞動(dòng)者永遠(yuǎn)是弱勢(shì)方,特別是在日常的生產(chǎn)生活過程中,用人單位是管理者、監(jiān)督者,如果允許對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款的話,將會(huì)罰款盛行,嚴(yán)重威脅勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得,危及其基本生存。

　　另外,比照《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》的精神,單位內(nèi)部的紀(jì)律處分不應(yīng)當(dāng)包含懲罰性經(jīng)濟(jì)制裁的方式和內(nèi)容,因?yàn)橛须`屬關(guān)系的單位與職工之間有許多方式方法能夠達(dá)到對(duì)職工行為糾偏和督促其改正的目的,不必照搬本質(zhì)上屬于行政處罰的罰款措施。比如,企業(yè)完全可以通過減少獎(jiǎng)金或效績工資、推遲加薪、降級(jí)、降職、解除勞動(dòng)合同等手段來達(dá)到處罰的目的。

　　因此,可以說廣東省出臺(tái)“禁止企業(yè)罰款”的規(guī)定合情合理卻缺乏足夠的上位法依據(jù),凸顯了我國勞動(dòng)合同法在此問題上的粗疏,使企業(yè)自主權(quán)的邊界不明,事實(shí)上造成了不少企業(yè)在員工管理過程中的諸多侵權(quán),員工權(quán)益受損嚴(yán)重。從這個(gè)意義上講,我國還有必要重新制定系統(tǒng)完整的企業(yè)職工處分法規(guī),內(nèi)容不是限定處分方式和種類,而是明確企業(yè)處分員工的界限。只要企業(yè)不越界,允許創(chuàng)新管理方式。