干部選拔面試“游戲化”體現(xiàn)科學性

　　前日，佛山南海舉行公推選拔副局級領導后備干部面試，筆試成績排名前160名的考生參加。此次競爭性選拔引入“自畫像”、“情景討論”、“戶外活動評估”等綜合素質測試。（11月5日《南方日報》）

　　干部選拔，特別是在面試階段，由于大多采用的是傳統(tǒng)的結構化面試，考官問考生答，給人的印象總是四平八穩(wěn)，一本正經(jīng)。加之面試的形式和程序相對固定，很多考題也有規(guī)可循，因而考生只要稍加準備，總結出答題規(guī)律，再熟背幾個經(jīng)典答案，就能在短期內強化提高，以不變應萬變。很多考生在交了一定的費用，經(jīng)過一定的培訓后，也可以在短期內成為“答題高手”。

　　盡管面試的方式不止于這么一種，不過諸如無領導小組面試等較為復雜，雖然對于考生的綜合素質的考核更為全面與準確，卻在實際中很少運用。2012年初，安微省肥西縣選拔年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職面試考試，第一次創(chuàng)新性地使用了“無領導小組討論”的新形式。然而，就是這種 “無領導小組面試”，在肥西縣乃至合肥市都屬首次使用。對傳統(tǒng)的結構化面試，有人將其歸為“帶嘴的筆試”，對于考生的考核既不全面，也很難考核出真實的水平。所以，在很多時候，考生之間很難拉出差距，最終決定勝負的還得靠筆試。

　　領導干部選拔不同于普通的公務員考試，除了具備相應的理論知識外，分析問題、解決問題，特別是面對突發(fā)性事件的應急能力更為關鍵。在這種情況下，通過“自畫像”、“情景討論”、“戶外活動評估”往往能更具科學性。

　　首先，這種靈活性的考試設計，打破了一種模式壟斷的格局，也有效解決了其短板與不足，讓面試手段和方式更加豐富，也能更檢驗出考生應急的真實水平。

　　其次，隨著對領導干部素質的要求越來越高，選拔面試的創(chuàng)新也就顯得尤為重要。從實踐來看，結構化面試雖然操作簡單，準入門檻較低，對于專業(yè)化程度要求不高，但測試的面較窄，考點較少，優(yōu)點和缺點同樣突出，“一招鮮吃遍天”明顯不完全適應形勢的需要，而引入更加專業(yè)化的“綜合素質測試”就成了一種趨勢。

　　再次，綜合素質測試符合國際選拔干部的潮流。在國外，無論是企業(yè)面試人才，還是公職人員考聘，在面試的設計上都更加專業(yè)而科學，更具有職業(yè)的針對性。因而，在面試中，不僅考核被考人的表達能力、思維能力、判斷能力和分析能力，更注重于其動手能力、體能和應急能力等。因為領導者，不僅體現(xiàn)于決策和指揮，動手能力也不可或缺。

　　最后，這符合了領導干部選拔方式創(chuàng)新的要求。近年來，領導干部的選拔的方式越來越靈活，在體現(xiàn)科學性上不斷創(chuàng)新，比如有的地方采用電視直播的方式，有的地方實行拓展訓練，有的地方采取是的是大評委的方式，還有的引入群眾參與等方式，佛山南海干部選拔“游戲化”正是對這一思路的踐行，體現(xiàn)了選人用人的科學化，具有樣本價值，值得學習和推廣。