訪(fǎng)談嘉賓：郭慶松 （中共上海市委黨校副校長(zhǎng)，上海人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、教授）

　　解放評(píng)論：市委書(shū)記韓正在日前舉行的中共上海市委培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研總結(jié)會(huì)上說(shuō)：“如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部習(xí)慣于只看到身邊的人、熟悉的人、體制內(nèi)的人，就會(huì)局限于自我內(nèi)循環(huán)選人用人，能發(fā)現(xiàn)的人才就會(huì)越來(lái)越少，選出來(lái)的干部能力也會(huì)越來(lái)越差，整個(gè)干部隊(duì)伍將逐漸失去創(chuàng)新創(chuàng)造能力和活力。我們通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研可以看到，上海不缺人才，關(guān)鍵看我們以什么樣的胸懷、用什么樣的方法把人才選出來(lái)。”上海選拔干部的情況如何？怎么理解“內(nèi)循環(huán)”？

　　郭慶松：就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，上海干部選拔任用的情況總體是好的，我們能夠按照民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則來(lái)選拔任用各類(lèi)干部，一定程度上保障了干部選拔的公正性和有效性，這是黨委的判斷，也是學(xué)界的判斷，還是很多群眾的共識(shí)。

　　與此同時(shí)，上海干部選拔任用的內(nèi)循環(huán)特征也比較明顯，這體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是體制內(nèi)循環(huán)，主要講國(guó)有體制內(nèi)的循環(huán)，表現(xiàn)為國(guó)有機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位之間的干部流動(dòng)相對(duì)多一些，體制外和體制內(nèi)之間的人員流動(dòng)較少；二是性質(zhì)內(nèi)循環(huán)，即在同一性質(zhì)單位內(nèi)循環(huán)的相對(duì)比較多，從一個(gè)機(jī)關(guān)到另一個(gè)機(jī)關(guān)，從一個(gè)事業(yè)單位到另一個(gè)事業(yè)單位，從一個(gè)國(guó)有企業(yè)到另一個(gè)國(guó)有企業(yè)，如從發(fā)改委到經(jīng)信委等；三是系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)，比如，在政法系統(tǒng)內(nèi)部、教育系統(tǒng)內(nèi)部、衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)相對(duì)還是比較多的；四是單位內(nèi)循環(huán)，即在某個(gè)單位內(nèi)的部門(mén)之間變動(dòng)或職位提升等相對(duì)比較普遍。上述內(nèi)循環(huán)特征在干部選拔和流動(dòng)中都一定程度存在，要打破上述不同類(lèi)型的內(nèi)循環(huán)，難度并不一樣。相對(duì)而言，后面兩種更好改變，而前面兩種突破的難度更大些。

　　解放評(píng)論：如今，常聽(tīng)到黨政干部談到“本領(lǐng)恐慌”�！氨绢I(lǐng)恐慌”是強(qiáng)調(diào)不局限于內(nèi)循環(huán)的主要原因嗎？

　　郭慶松：推動(dòng)上海發(fā)展，一要靠改革，二要靠人才。今后一段時(shí)間內(nèi)，上海新一輪人才高地建設(shè)的任務(wù)會(huì)更加繁重，推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略所要解決的問(wèn)題也會(huì)更加復(fù)雜，這不僅涉及人才總量的進(jìn)一步擴(kuò)張，而且涉及人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才質(zhì)量的提高；不僅關(guān)涉國(guó)內(nèi)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，還關(guān)涉國(guó)際人才的不斷吸納；不僅關(guān)乎高層次人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，還關(guān)乎高技能人才的不斷開(kāi)發(fā)；不僅包括黨政人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才的隊(duì)伍建設(shè)，還包括社會(huì)工作人才、農(nóng)村實(shí)用人才、高技能人才以及其他各類(lèi)人才的隊(duì)伍建設(shè)等。

　　強(qiáng)調(diào)不局限于內(nèi)循環(huán)方式選干部、選人才，不是全盤(pán)否定內(nèi)循環(huán)。應(yīng)該承認(rèn)，內(nèi)循環(huán)有優(yōu)勢(shì)也有不足。優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、忠誠(chéng)度比較高，且從結(jié)果上看，體制內(nèi)、性質(zhì)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)、單位內(nèi)德才兼?zhèn)涞娜嘶�本上能夠選拔出來(lái)。但就上海未來(lái)發(fā)展需求而言，選人用人的視野還需要進(jìn)一步拓寬，機(jī)制體制還需要更加靈活開(kāi)放，這樣才能把更多優(yōu)秀人才選拔充實(shí)到上海干部隊(duì)伍中來(lái)�？偟膩�(lái)看，上海并不缺人才，尤其不缺一般性人才，但上海發(fā)展急需的人才，可能不一定在現(xiàn)有的視野內(nèi)。上海人才基礎(chǔ)較好，外資500強(qiáng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)中有大量?jī)?yōu)秀人才，“海歸”也很多，拓寬選人用人視野對(duì)于上海發(fā)現(xiàn)更多更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而推進(jìn)城市發(fā)展，意義極為重大。

　　解放評(píng)論：說(shuō)實(shí)話(huà)，在不少人眼中，體制就像是一道“墻”，內(nèi)外之間的文化差異很大。如何克服這種文化差異？不局限于內(nèi)循環(huán)，還要打破哪些顯性或隱形的障礙？

　　郭慶松：確實(shí)有部分人因?yàn)槠髽I(yè)文化的“玻璃門(mén)”，不愿或無(wú)法在體制內(nèi)外之間流動(dòng)。就文化而言，體制內(nèi)相對(duì)更強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一、忠誠(chéng)、服從、奉獻(xiàn)；體制外相對(duì)更強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、能力至上、個(gè)人價(jià)值等。體制內(nèi)相對(duì)晉升機(jī)會(huì)少一些，很多人要熬年頭排資歷、仍有平均主義“大鍋飯”的文化氛圍；相對(duì)而言，體制外優(yōu)秀的出類(lèi)拔萃的人冒得更快、收入更高、個(gè)體個(gè)性可以更加張揚(yáng)一些等。要打破內(nèi)循環(huán)的局限，體制內(nèi)單位的文化要改變，用人文化也要更加包容，但短期內(nèi)看還需要一個(gè)相互適應(yīng)的過(guò)程，尤其是從體制外循環(huán)到體制內(nèi)的個(gè)人要有更多適應(yīng)新文化氛圍的心理準(zhǔn)備。

　　具體來(lái)看，還要突破幾個(gè)障礙：

　　一是體制外的資歷認(rèn)定問(wèn)題�，F(xiàn)在的干部選拔任用都有資格條件限制，如剛剛頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》繼續(xù)沿用過(guò)去的規(guī)定，“提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上”，“提任縣處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷”。那就意味著，在上海提任為副局級(jí)干部，必須在正處崗位上工作三年以上，且應(yīng)當(dāng)是有兩個(gè)正處崗位的經(jīng)歷。但企業(yè)特別是外資企業(yè)怎么界定正處、副處呢？哪怕是從通用電氣到上海電氣，怎么對(duì)應(yīng)個(gè)人的級(jí)別呢？

　　二是福利待遇問(wèn)題。外資企業(yè)與國(guó)有企業(yè)、體制內(nèi)和體制外的福利待遇也很難對(duì)接，兩種體制的薪酬制度、收入水平差異很大。這方面的問(wèn)題處理不好，不僅影響干部、人才的流動(dòng)，而且即使流動(dòng)，穩(wěn)定性也有問(wèn)題。

　　三是戶(hù)籍問(wèn)題、家屬子女的隨遷問(wèn)題、就業(yè)就學(xué)問(wèn)題等。這些都是打破內(nèi)循環(huán)、選拔干部、選拔人才必須考慮、必須處理好的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　總的來(lái)說(shuō)，選人用人要打通內(nèi)外藩籬，就需要構(gòu)建一整套體制機(jī)制，有一套完善的“頂層設(shè)計(jì)”，否則，擴(kuò)大視野選干部有時(shí)也很難落地。但從突破的策略上來(lái)說(shuō)，目前不一定要上述四個(gè)類(lèi)型的內(nèi)循環(huán)全部取得突破，也不一定說(shuō)在每種類(lèi)型下具體突破的比重有多少；不妨先易后難，如先從打破單位內(nèi)循環(huán)、系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)開(kāi)始，從更容易對(duì)接的行業(yè)比如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)類(lèi)的行業(yè)等開(kāi)始，再積累經(jīng)驗(yàn)，逐步突破。

　　解放評(píng)論：選人用人為什么還關(guān)涉胸懷？應(yīng)有怎樣的胸懷？

　　郭慶松：有怎樣的胸懷，就會(huì)有怎樣的理念；有怎樣的理念，最終就會(huì)有怎樣的方法和舉措。所以，不拘一格降人才，領(lǐng)導(dǎo)干部一定要有襟懷坦蕩、大局為重的胸懷，秉承五湖四海、任人唯賢的理念，要切實(shí)把上海發(fā)展的大局而不是私利放在心中。2014年是全面貫徹黨的十八屆三中全會(huì)精神的開(kāi)局之年。對(duì)于十八屆三中全會(huì)提出的“深化干部人事制度改革”，上海已經(jīng)開(kāi)始了積極的探索和嘗試�！安痪窒抻趦�(nèi)循環(huán)”的提法可以算是嘗試之一，“上海國(guó)資國(guó)企改革20條”也體現(xiàn)了這種改革的精神。從未來(lái)發(fā)展方向來(lái)看，打破選人用人的內(nèi)循環(huán)藩籬、增強(qiáng)內(nèi)外的融合互動(dòng)，將會(huì)是一個(gè)越來(lái)越顯著的趨勢(shì)。胸懷有了，方法對(duì)了，上海干部隊(duì)伍就會(huì)更有活力，推動(dòng)上海事業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才就一定能選出來(lái)。