青海保監(jiān)局拒錄3名考生的事件至今仍未得到圓滿解決。

　　5月15日，青海保監(jiān)局曾在官方網(wǎng)站聲明了拒錄3名考生的原因，然而，3名考生對此“解釋”并不滿意。此前，3名考生分別向國家公務(wù)員局、中國保監(jiān)會等單位遞交了書面申訴材料，目前尚未得到答復。

　　“拒錄事件觸動了社會公平這個敏感地帶。”北京工業(yè)大學人文學院法律系主任張荊教授說。

　　中國人事科學研究院博士后、副教授豐存斌認為，此事件中，人們關(guān)注的焦點集中于3名考生未被錄用的理由，實質(zhì)上是對公務(wù)員考錄制度本身的質(zhì)疑。公共制度所承載的社會理想落空，形成社會對于制度的質(zhì)疑與拷問。

　　如今，公務(wù)員招錄的“考察階段”成為公眾關(guān)注的焦點。3名考生全都通過公務(wù)員考試、專業(yè)考試、面試和體檢，但是在最后的“考察階段”折戟，“考察”的內(nèi)容是什么？依據(jù)又是什么？

　　“考察階段”監(jiān)督缺位

　　在豐存斌看來，此事件之所以備受關(guān)注，是因為公務(wù)員考錄在一定程度上成為人們評價社會公平正義的風向標，“公務(wù)員考錄制度是我國公共管理部門人事制度改革的重要方面，應(yīng)該體現(xiàn)公開、公平、公正。因此，公務(wù)員考錄工作不僅僅是錄用公務(wù)員，還承載著其他的社會理想，比如通過這一制度實施彰顯公平正義等。所以，近幾年來，人們對于公務(wù)員考錄的關(guān)注也在不斷加大�！�

　　國家公務(wù)員局公布數(shù)據(jù)顯示，2011年中央機關(guān)及其直屬機構(gòu)錄用的1.5萬余名公務(wù)員中，逾八成來自普通家庭。另據(jù)中國人事科學研究院的調(diào)查，逾八成受訪者認為，目前公務(wù)員考錄方式是公平、科學的。

　　張荊認為，公務(wù)員招錄應(yīng)本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”四大原則。在此次青海保監(jiān)局招錄事件中，3名考生遇到的情況，難免會引起公眾的聯(lián)想。“公眾有質(zhì)疑的權(quán)利。事后，青海保監(jiān)局稱‘考察工作有保密原則，不能對外公布’則加劇了公眾的質(zhì)疑。”他說，“這樣的回應(yīng)姿態(tài)缺乏誠意，難以獲得公眾的信任和理解�！�

　　在中公教育集團總裁李永新看來，公務(wù)員招考是一件非常嚴肅的事情，只有各個環(huán)節(jié)公開透明，才能夠保證考試的權(quán)威性。制定考試內(nèi)容和標準的工作應(yīng)該由各級人事考試部門來負責，如果各單位隨意變更標準，則統(tǒng)一招考的意義就不存在。

　　“用人部門可以在考試錄用過程中提出自身需求，但這一需求的提出，首先應(yīng)該在提交招考計劃的環(huán)節(jié)，在職位說明和第一輪資格審查的時候進行篩選，提前說明用人標準。其次，如果確有非常個性化的專業(yè)性要求，可以考慮增加專業(yè)考試或者在面試中增設(shè)針對性問題。最后，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的試用期長達一年，其實有足夠時間來考察一個人性格、能力等方面的情況是否符合崗位需要�！彼�說，“也就是說，關(guān)鍵不在于是否制定考察內(nèi)容和標準，而在于這樣的內(nèi)容和標準，是否公開透明以及可量化。”

　　“很多牽涉其中的當事人之所以選擇網(wǎng)絡(luò)、媒體爆料，正是因為公務(wù)員錄用特別是‘考察階段’的監(jiān)督及懲戒機制的缺位。官員間錯綜的人際關(guān)系、監(jiān)督缺位，以及行業(yè)用人中的‘潛規(guī)則’等，是類似問題不斷發(fā)生的根本原因�！睆埱G說。

　　“崗位匹配度不夠”一說彈性過大

　　對于拒錄3名考生的原因，青海保監(jiān)局給出的官方理由如此陳述：“在考察過程中，大家普遍反映黃紅的人際溝通協(xié)調(diào)能力、獨立承擔工作方面的能力明顯不足。因此，我們認為該考生的人際溝通能力、工作能力與我局專業(yè)監(jiān)管崗位匹配度不夠，與我們公布的職位資格條件差距較大，換句話說，也就是該考生不適合這個崗位，所以最終作出不予錄用的決定。對于考生岳太杉，通過考察發(fā)現(xiàn)，該考生存在明顯違反公務(wù)員招考紀律的情形，按照《公務(wù)員錄用考試違紀違規(guī)行為處理辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定，我們作出不予錄用的決定。對于考生郭華東，綜合考察情況，我們認為該考生工作能力和業(yè)務(wù)水平與我局綜合監(jiān)管崗位匹配度不夠，所以作出不予錄用的決定�！�

　　豐存斌認為，青海保監(jiān)局以“崗位匹配度”來做理由其客觀性是存在問題的，“崗位匹配度是人力資源管理中對個人素質(zhì)狀況與崗位需求之間所作的測評指數(shù)，主要反映個人與崗位之間的相適應(yīng)程度，可以作為人員聘任、轉(zhuǎn)崗、培訓等管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。但是，崗位匹配度的科學性、準確性和客觀性是受到多方面因素影響的，比如測評主體的身份、測評的技術(shù)方法、測評的偏好(靜態(tài)匹配還是動態(tài)匹配)等。另外，崗位匹配度測算的前提是崗位分析。目前，在我國公務(wù)員管理中，這是比較薄弱的一塊。崗位分析不夠，作崗位匹配度測算肯定是存在問題的。青海保監(jiān)會這方面的工作情況不得而知，但從其最后給出的答復來看，應(yīng)該是需要加強規(guī)范的�！�