本報訊 （記者 劉洋 通訊員 向存丹 韋瑋）用人單位依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度辭退勞動者是否合法，該如何認定，勞動者又該如何維權？近日，重慶市第二中級人民法院審結一起用人單位依據(jù)員工手冊中關于提供虛假考勤應予辭退的規(guī)定解除勞動關系案件，認定用人單位解除勞動關系違法。

　　2019年5月5日，黃某與廣州某市場策劃公司簽訂勞動合同成為一名促銷員。后公司安排黃某在重慶市萬州區(qū)某母嬰店從事奶粉銷售工作，并要求黃某每天上下班時間在門店拍照，然后將照片上傳公司。公司通過黃某微信上傳圖片的時間、地點，對黃某進行網(wǎng)上考勤。

　　2021年7月9日，黃某突然收到公司經(jīng)工會同意后作出的解除勞動合同關系通知函，稱黃某存在虛假考勤行為，違反了公司員工手冊中關于提供虛假考勤應予辭退的規(guī)定，故解除與黃某的勞動合同關系。公司告知黃某，2021年5月3日至6月28日期間，黃某多次微信簽到記錄的地址與衛(wèi)星顯示地址不符，且上傳的照片有P圖嫌疑，故認定其構成虛假考勤。對此，黃某認為，自己微信考勤所上傳的照片根本沒有P圖，公司所稱的P圖毫無依據(jù)，且有時自己在門店附近給客戶送奶粉，才導致簽到記錄地址與衛(wèi)星顯示地址不符，實屬正常，并非提供虛假考勤。黃某認為，入職時公司向其發(fā)放了員工手冊，但該手冊中根本未載明提供虛假考勤應予辭退等相關規(guī)章制度�，F(xiàn)公司依據(jù)并未告知的規(guī)章制度與其解除勞動關系屬于違法解除。于是，黃某向勞動仲裁機構提起仲裁，要求認定公司解除勞動關系系違法解除，并要求公司支付賠償金。后經(jīng)仲裁機構仲裁，認定公司系違法解除勞動關系，并裁決公司支付黃某違法解除賠償金1.7萬余元。公司不服仲裁結果，向法院起訴。

　　一審法院審理后認為，本案系由公司作出的解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，公司應承擔舉證責任。其中，公司提交的員工手冊與黃某提交的員工手冊版本不同，載明內(nèi)容不一致。公司提交的員工手冊中載明了提供虛假考勤應予辭退等相關規(guī)章制度，而黃某提交的員工手冊并無此規(guī)定。由于公司未舉證證明新版員工手冊已公示或已將相關規(guī)章制度告知黃某，故認定公司依據(jù)并未告知黃某的規(guī)章制度解除與黃某的勞動合同系違法解除。

　　一審宣判后，公司不服，提起上訴。

　　重慶二中院審理后認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

　　法官說法

　　用人單位建立和完善規(guī)章制度一方面可以合理利用勞動力，提高生產(chǎn)效率，另一方面可以規(guī)范用人單位用工自主權，保障勞動者參與用人單位自主管理，從而緩解勞資矛盾，構建和諧勞動關系。因此制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權利也是用人單位的義務。用人單位應通過民主程序制定規(guī)章制度，內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并應向勞動者公示。其中，規(guī)章制度的公示，應當以是否告知勞動者、是否為勞動者所知曉為標準進行判斷。用人單位舉示的證據(jù)能夠證明勞動者知道或者應當知道規(guī)章制度內(nèi)容的，如張貼公告、組織學習、發(fā)放員工手冊、在計算機網(wǎng)絡平臺公開等，即可認定規(guī)章制度已向勞動者公示，否則不然。用人單位對規(guī)章制度進行修訂的，應當將修改內(nèi)容通過有效方式向勞動者公示。本案中，公司正是由于未能舉證證明已將新版員工手冊公示或已將所修訂的提供虛假考勤應予辭退這條規(guī)章制度告知黃某，即使黃某存在公司所稱的虛假考勤行為，公司依據(jù)并未告知黃某的規(guī)章制度解除與黃某的勞動合同，亦構成違法解除。