敬業(yè)內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變與社會公平

　　中國青年報社會調(diào)查中心進行的一項調(diào)查顯示（5112人參與），78.9%的受訪者認為自己敬業(yè)，83.3%的人認為提升敬業(yè)度首先應該重視薪酬公平性�！霸诤芏鄷r候，薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大�！�

　　時至今日，很多人有在若干不同經(jīng)濟體的從業(yè)經(jīng)歷，跳槽已成為現(xiàn)代社會文化的一部分。人員的不斷流動組合，釋放了人的主觀能動性，有利于社會經(jīng)濟的發(fā)展。

　　有觀點認為，人員的快速流動勢必削弱員工對企業(yè)的忠誠度，忠誠度的降低又影響了員工的敬業(yè)精神和敬業(yè)原動力。這僅是原因之一，且不屬于主要原因。

　　過去員工的敬業(yè)處于集體無意識，無需倡導，大家對各自的組織機構(gòu)也高度忠誠。過去沒有這么豐富的經(jīng)濟構(gòu)成，人們的流動渠道有限，一個單位基本囊括了一個人的一生。對單位極強的依附性掩蓋了個體的價值訴求，這種敬業(yè)精神更傾向于個人資源的單向度輸出。

　　敬業(yè)程度表征的是社會運行機制的健康程度，也是社會文明健康程度的人文指標。如今敬業(yè)比例依然很高，說明我們的社會運行還是比較健康。只是敬業(yè)的內(nèi)涵增加了很多社會學內(nèi)容。如今的社會結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，已不可能再按照過去的思維提倡無條件的奉獻和敬業(yè)。

　　縱觀全社會，敬業(yè)可以劃分為兩個范疇。一是私營企業(yè)領域。這類企業(yè)的人員流動率相對較高，員工基本為生計而工作，敬業(yè)意識與實際目標結(jié)合很緊密。在各類社會保障措施都具備的情況下，薪酬標準基本是決定敬業(yè)程度的唯一標準。管理者的水平、企業(yè)誠信度、行業(yè)發(fā)展前景也決定著敬業(yè)指數(shù)。但這種敬業(yè)更多關(guān)乎個體的價值實現(xiàn)和謀生需要，和無私奉獻的關(guān)聯(lián)漸遠。

　　另外就是所謂的體制內(nèi)的機構(gòu)，比如國企、事業(yè)單位等。其員工的敬業(yè)度和忠誠度都比較復雜。從上世紀50年代到上世紀80年代，物質(zhì)生活相對貧瘠，但是人們對單位的忠誠度遠非今日可比。主要因為那時貧富差距沒有拉開，同一單位內(nèi)部待遇、員工身份比較統(tǒng)一，不存在職工身份的三六九等。這種制度性公平使得人們把單位視為生命的一部分，這種忠誠度的粘性極高，“單位”一詞所蘊含的不僅是工作場所，還含有第二個家的概念，員工對單位有高度認同感和歸屬感，當然也有極高的忠誠度和敬業(yè)心。我們?nèi)缃癯珜У膼蹗従礃I(yè)，奉獻精神，基本精神來源都是過去這種“單位文化”的衍生品。

　　這樣說并非讓社會退到歷史當中，而是說明敬業(yè)心理和員工的忠誠度的社會心理基礎所在。如今，體制內(nèi)單位的員工出現(xiàn)了層級，有正式工，招聘工，臨時工……編制不同，待遇不同，員工的心理感受不同，其忠誠度和敬業(yè)度也自然不同。尤其在動輒以臨時工做替罪羊的當下，讓這些編外人員敬業(yè)且忠誠，不太符合人性邏輯和社會基礎倫理。

　　為什么現(xiàn)在很多人拿起筷子吃肉，放下筷子罵娘，無外乎不公平導致的心理失衡。一個浮躁的社會很難沉淀出敬業(yè)精神，一個存在不公現(xiàn)象的社會，也不容易涵養(yǎng)出人們對組織機構(gòu)的忠誠度。人的忠誠很重要，其權(quán)重甚至高于個人技能。沒有忠誠度的團隊即使每個個體都有超強的能力，也難以形成戰(zhàn)斗力，而敬業(yè)就是忠誠度的最直接體現(xiàn)。

　　所幸現(xiàn)在社會的敬業(yè)氣場依然很強大，無論什么性質(zhì)的機構(gòu)，工作既是謀生需要，也是自我價值實現(xiàn)的需要。我們依然大力倡導敬業(yè)，倡導對企業(yè)、對單位的忠誠，但是這種忠誠的前提是社會公平、不同行業(yè)之間的公平，至少也要做到內(nèi)部公平。