過了四十歲也是勞動力

　　●在一些企業(yè)眼中，一過35歲，勞動力就成了“雞肋”，超過40歲干脆不算勞動力了。這種人為制造的“招工難”不值得同情，反倒是如何保障大齡勞動者的公平就業(yè)權(quán)更應(yīng)引起重視

　　“勞動力不夠用了”——企業(yè)紛紛在嚷。

　　你看，“用工荒”在時間上已成常態(tài)，而不僅發(fā)生在年底年初�！罢泄るy”不再局限于東部沿海，四川、河南這類勞動力大省同樣存在。勞動密集型產(chǎn)業(yè)“梯度轉(zhuǎn)移”至中西部，土地有了、廠房建了，卻在為“找不到工人”著急，甚至逼得一些地方政府親自出面到技校、職高助其“招兵買馬”。

　　企業(yè)招人真這么難嗎？或許更應(yīng)該關(guān)注一些招工細節(jié)。富士康落戶四川，預(yù)計需要普工二三十萬。招工的條件，性別看不出歧視，學(xué)歷要求不苛刻，技能方面更不是非高級技工不可，完全沒干過的也行，但有一條“硬杠杠”——年齡一般不超過35歲。

　　“18—35歲”，這幾乎成為企業(yè)招聘普工的通用準(zhǔn)則，有的企業(yè)甚至要求“低于28歲”，實在招不到人、生產(chǎn)線上又急著“等米下鍋”，咬咬牙放寬標(biāo)準(zhǔn)也嚴禁超過40歲。在這些企業(yè)眼中，一過35歲，勞動力就成了“雞肋”，超過40歲干脆不算勞動力了。

　　從允許進入勞動力市場的16歲到法定退休年齡60歲（女工目前為50歲），不出意外，一名勞動者的職業(yè)生涯可達40年左右。40歲以上者一律棄用，相當(dāng)于早早放棄了一半的勞動力市場。還以四川為例，資料顯示，這個傳統(tǒng)的勞務(wù)輸出大省目前有農(nóng)村富余勞動力2300萬，其中，16—35歲的青壯勞動力約占47%，36—55歲的大齡勞動力約占53%。恰恰是由于企業(yè)把相當(dāng)一部分大齡勞動力排除在招工范圍之外，造成了近年來愈演愈烈的用工結(jié)構(gòu)性矛盾——“招工的招不到，找工作的找不到”。農(nóng)民工，過了35歲通常很難找到新工作，薪水開始走下坡路；過了40歲，如果沒有過硬的技能和一定的財富積累，多數(shù)人開始選擇回鄉(xiāng)。城鎮(zhèn)職工也不例外，“4050”人員每年需要政府投入大量財力物力為其安置。

　　吃魚吃中段，用工用年輕的——這是不少勞動密集型企業(yè)最想擁有的狀態(tài)。是啊，18—35歲的青壯年，體力好，能承受無休止的加班；學(xué)東西快，同樣的時間可創(chuàng)造更多的價值；生病、工傷的概率低，能為企業(yè)省掉額外費用。但是，這種狀況注定不可持續(xù)。世界上沒有任何一個國家只用年輕勞動力。在供需對比懸殊、供給趨于無限時，用工方如此嚴苛的要求或許能暫時滿足。隨著供需對比改變，即使勞動力總量仍供大于求，企業(yè)棄用一半以上的大齡勞動力，也必然出現(xiàn)“招工難”。而且，“只用年輕的”反映出企業(yè)看重的就是“體力好、熟練”，對勞動力沒什么長期使用和培養(yǎng)的計劃。這也會使青壯勞動力“心寒”，期待能尋找到更有發(fā)展空間的崗位。

　　一邊提出近乎無理的招工條件，一邊愁眉苦臉地抱怨“招工難”，這種人為制造勞動力結(jié)構(gòu)性矛盾的做法，既不值得同情、也不值得政府部門為其絞盡腦汁招人。相形之下，占總量約一半的大齡勞動者的公平就業(yè)權(quán)更需要下大力氣保障，勞動者勞動年限的有效利用問題更應(yīng)引起關(guān)注。畢竟，我國是世界上第一人力資源大國，當(dāng)前及今后一段時期勞動力供給仍處于高峰，還存在大量失業(yè)人員及未充分就業(yè)人員。積極引導(dǎo)企業(yè)善待大齡勞動力，通過提高就業(yè)能力形成勞動力的可持續(xù)供給，用工想來不會如此緊張。