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股權(quán)置換 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)不會(huì)受損(圖)

時(shí)間:2011-11-25 16:20   來(lái)源:北京日?qǐng)?bào)

新聞背景

  康師傅本月初宣布,已與百事達(dá)成協(xié)議,百事將其在中國(guó)內(nèi)地的非酒精飲料裝瓶業(yè)務(wù)股權(quán)全部出讓給康師傅,并由此獲得康師傅飲品控股公司5%的股權(quán)!翱蛋俾(lián)姻”宣布僅10天,百事中國(guó)在成都、南昌等地瓶裝廠(chǎng)員工開(kāi)始集體維權(quán),員工們提出了各自的要求,矛盾正在不斷升級(jí)。

  各地企業(yè)并購(gòu)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,勞動(dòng)者利益會(huì)不會(huì)因此受到損害?勞動(dòng)者又該如何維權(quán)呢?

  企業(yè)并購(gòu)

  原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行

  根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng),不影響勞動(dòng)合同的履行。對(duì)于百事有關(guān)瓶裝廠(chǎng)的員工來(lái)說(shuō),若瓶裝廠(chǎng)沒(méi)有獨(dú)立作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的資格,且在百事與康師傅股權(quán)置換后,勞動(dòng)關(guān)系主體由百事變更為康師傅,則瓶裝廠(chǎng)員工與百事之間簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,勞動(dòng)合同由康師傅繼續(xù)履行。百事、康師傅均無(wú)權(quán)單方要求勞動(dòng)者終止與百事的勞動(dòng)合同,并與康師傅重新簽訂勞動(dòng)合同。

  若瓶裝廠(chǎng)系獨(dú)立法人單位,或經(jīng)工商部門(mén)登記,享有獨(dú)立用人權(quán),則無(wú)論瓶裝廠(chǎng)股權(quán)結(jié)構(gòu)如何變化,瓶裝廠(chǎng)作為勞動(dòng)關(guān)系中“用人單位”的主體地位不會(huì)發(fā)生變化,瓶裝廠(chǎng)的母公司、控股方或是其他投資人都不是這里的“用人單位”。只要瓶裝廠(chǎng)未經(jīng)注銷(xiāo)、吊銷(xiāo),其作為用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同就應(yīng)繼續(xù)履行。

  勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的涵義是,勞動(dòng)合同約定的服務(wù)期限、勞動(dòng)報(bào)酬、其它待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等不因股權(quán)之變更而變更,相關(guān)約定內(nèi)容對(duì)雙方具有同樣的約束力,雙方均應(yīng)遵照合同約定履行各自的權(quán)利義務(wù)?祹煾挡坏靡怨蓹(quán)發(fā)生變化,“我現(xiàn)在是老板”為由,單方要求變更原勞動(dòng)合同或重新簽訂勞動(dòng)合同。

  雙方協(xié)商一致

  可以變更合同內(nèi)容

  勞動(dòng)合同也不是完全不能變更,勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。法律用限制性規(guī)范的形式對(duì)勞動(dòng)合同協(xié)商變更的情形做出了規(guī)定,即必須采用書(shū)面形式,這一規(guī)定是很?chē)?yán)格的,體現(xiàn)了勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的重要意義。若用人單位提出變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,需取得勞動(dòng)者同意,勞動(dòng)者的“同意”應(yīng)系其真實(shí)意思表示。

  實(shí)踐中,由于信息不對(duì)稱(chēng),法律知識(shí)欠缺或是迫于就業(yè)壓力等因素,勞動(dòng)者往往草率地在勞動(dòng)合同變更書(shū)上簽字。一旦日后產(chǎn)生爭(zhēng)議,進(jìn)入仲裁和訴訟,勞動(dòng)者要舉證證明其簽字行為并非真實(shí)意思表示是十分困難的,而按照現(xiàn)行證據(jù)規(guī)則,勞動(dòng)者往往不得不承擔(dān)舉證不能的后果。因此,如果此次股權(quán)置換導(dǎo)致雙方有意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,應(yīng)平等協(xié)商,并以書(shū)面形式做出變更,保障雙方合法權(quán)益。

  單方變更合同

  內(nèi)容應(yīng)“充分且合理”

  勞動(dòng)合同法雖規(guī)定了變更勞動(dòng)合同內(nèi)容需經(jīng)協(xié)商,但并不因此否定企業(yè)的用人管理權(quán)。需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)為開(kāi)展正常生產(chǎn),有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪,部分變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,但此權(quán)利行使時(shí)應(yīng)以具有“充分且合理性”為限。

  “充分且合理性”主要指用人單位對(duì)工作崗位的調(diào)整應(yīng)是勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)已被告知,或是能夠預(yù)見(jiàn)的,崗位調(diào)整不得違背勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的和最初簽訂合同的本意;對(duì)工作地點(diǎn)和方式的調(diào)整不得侵犯勞動(dòng)者的合理信賴(lài)?yán)妫坏貌划?dāng)影響勞動(dòng)者工作生活的便利情況、工作時(shí)間成本等;對(duì)工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等的調(diào)整則不應(yīng)低于原標(biāo)準(zhǔn);當(dāng)然,更不得以調(diào)整勞動(dòng)合同之約定為由,變相迫使勞動(dòng)者離職。

  百事與康師傅經(jīng)過(guò)股權(quán)置換之后,新的管理者必然會(huì)帶來(lái)新的管理理念和方式,相應(yīng)地,也可能涉及對(duì)原有職工的整合調(diào)整。在新的管理者行使內(nèi)部管理和自主用人權(quán)時(shí),應(yīng)注意行使權(quán)利的“充分且合理性”,維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和勞資關(guān)系和諧。

  更換單位

  勞動(dòng)者工作年限如何算

  用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)友好協(xié)商,可以在勞動(dòng)合同到期前解除勞動(dòng)合同,經(jīng)用人單位提出解除勞動(dòng)合同并經(jīng)協(xié)商一致的,用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限,向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  如果勞動(dòng)者先后與兩家企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,工作年限是否連續(xù)計(jì)算呢?如果勞動(dòng)者到后一家企業(yè)工作是基于兩家企業(yè)的共同安排,或是兩家企業(yè)共同上級(jí)的委派,工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者從后一家單位離職時(shí),若涉及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算,應(yīng)將其在前一家單位的工作年限計(jì)算在內(nèi)。如果勞動(dòng)者與第一家單位的勞動(dòng)合同終止或解除之后,領(lǐng)取了第一家用人單位發(fā)放的終止或解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,再到另一家用人單位工作的,前后兩家單位的工作年限不能連續(xù)計(jì)算。

  延伸閱讀

  集體協(xié)商談判或可解決問(wèn)題

  在百事與康師傅的股權(quán)置換中,有勞動(dòng)者采取“集體休假”的方式表達(dá)抗議。對(duì)于集體休假問(wèn)題,需明確的是:勞動(dòng)者享有法定休息休假權(quán)利,比如法定帶薪年休假、病假等,勞動(dòng)者按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》休假的,用人單位應(yīng)依法按照原工資標(biāo)準(zhǔn)支付休假期間的工資;勞動(dòng)者確因病需休病假的,用人單位應(yīng)依法按照勞動(dòng)者原工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向勞動(dòng)者支付病假工資。對(duì)于勞動(dòng)者無(wú)故“休假”的,則有可能被認(rèn)定為曠工。對(duì)于曠工行為,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位有效的規(guī)章制度或雙方勞動(dòng)合同之約定,采取適當(dāng)處罰措施,直至依法解除勞動(dòng)合同。

  因此,在員工不知情的情況下,將經(jīng)營(yíng)權(quán)出讓有可能侵害員工權(quán)益時(shí),員工可以通過(guò)正當(dāng)方法維權(quán),如通過(guò)集體協(xié)商談判等渠道解決問(wèn)題。

編輯:王君飛

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